Noticias de la Cámara
Las grandes empresas españolas y británicas, a la vanguardia en políticas de diversidad e inclusión LGBTI+
22/06/2023
- La British Chamber of Commerce in Spain y REDI organizaron un encuentro para poner en valor las políticas de inclusión y diversidad que las empresas están llevando a cabo
- Las grandes empresas deben impulsar el cambio ya que sus experiencias ayudan a las pymes a aplicar políticas de igualdad e inclusión
- Las empresas deben tener espacios de seguridad para todos los empleados mediante herramientas como formaciones, cursos educativos o encuestas anónimas para valorar sus situaciones
Las políticas de diversidad e inclusión están arraigadas y asentadas en la mayoría de las grandes empresas británicas y españolas. Esta fue una de las conclusiones que se pudieron escuchar en el pasado encuentro que la British Chamber of Commerce in Spain junto con REDI organizaron para conocer mejor cómo están aplicando diversas empresas británicas sus políticas de inclusión en España.
El evento, celebrado en las oficinas de Cuatrecasas en Barcelona, contó con el apoyo Lloyd Milen, cónsul general británico en la capital catalana, quien animó a las empresas a que a usen sus herramientas para avanzar en políticas LGTBI+ en países hostiles: “Las compañías tienen la posibilidad y responsabilidad de ayudar y favorecer el cambio. Además, las grandes empresas tienen más facilidades para aplicar estas políticas, pero tenemos que apoyar a las pymes a que hagan lo mismo”, afirmó Milen. Además, recordó que numerosas empresas británicas como Aviva, Barclays o HSBC han recibido premios por sus políticas de inclusión y diversidad.
Por su parte, Óscar Muñoz, codirector de REDI, remarcó que “las empresas tienen una responsabilidad para el cambio y deben favorecerlo. Las compañías tienen que exigir buenas prácticas a sus cargos directivos, plantillas y proveedores”. Sin embargo, el buen clima de diversidad e inclusión que tienen las grandes empresas en España no impide que todavía se mantengan conductas discriminatorias en este país.
Muñoz recordó que el 90% de las personas LGTBI+ han considerado un inconveniente serlo a la hora de encontrar empleo y que la mayor tasa de paro está entre las personas trans. “A pesar de todos los avances, casi el 40% de las personas LGBTI+ no muestran su condición por miedo a la hora de avanzar en la empresa y a la brecha salarial. Existe, también, un techo arcoíris en muchas empresas”, concluyó el representante de REDI.
Desde Colt, Marco Cabrera, Incident Management/Inclusion and Diversity South Regional Lead de la compañía, señaló que Colt cuenta con un departamento específico para tratar igualdad, equidad e inclusión desde Londres. “Buscamos que la gente tenga la seguridad de sentirse completamente cómoda en el trabajo y que comprendan que siempre van a poder mejorar. Además, desde nuestra empresa priorizamos la formación y la sensibilización con formaciones obligatorias inclusive para los managers”, afirmó Cabrera.
Ana Dufour, HR Director de Alexion, recordó que su empresa creó hace tiempo la figura del Chief Diversity Officer, que reportaba directamente al CEO, en un ejemplo de cómo apostaron por la diversidad e inclusión en su compañía. “Las empresas tenemos que lanzar mensajes de sensibilización y tener en nuestra agenda una estrategia de inclusión para lograr y mantener una cultura corporativa diversa”.
Caroline Welsh, directora de Customer & Trading de Brico Dêpot Iberia, siguió en la misma línea y animó a las empresas a que se pregunten que está pasando en sus organizaciones y si están aplicando las políticas de inclusión y diversidad correctas. “Las compañías, como hacemos en Brico Dêpot, tienen que crear espacios seguros para sus equipos y garantizar, con herramientas como encuestas anónimas, de que los trabajadores estén realmente seguros. En nuestro caso no solo hemos hecho internamente, pero también hemos sido pioneros en llevar el tema a todo el sector de bricolaje y de la construcción”, concluyó Welsh.
Por último, Fernando Calvo, people & culture de Hays, afirmó que muchos empleados tienen sesgos inconscientes que se trasladan luego a conductas o comentarios en privado. “En ese momento es la empresa quien debe tener la capacidad de pararlos y tener esa capacidad educativa entre los empleados. Además, hay que abogar, todavía, por la discriminación positiva”, cerró Calvo.
Desde Cuatrecasas, Elisabet Calzada, socia del área laboral del despacho de abogados, hizo un breve resumen de lo que la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI implica para las empresas como la prohibición de discriminar por orientaciones o caracterización; o que las empresas de más de 50 trabajadores deben llegar a acuerdos con sindicatos para luchar contra la discriminación del colectivo. Por último, Calzada animó a que las empresas realicen encuestas anónimas para poder realizar un diagnóstico de la situación real en sus propias compañías.
