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Cómo GSK está logrando la verdadera igualdad en España
08/03/2018
Cristina Henríquez, Presidenta & CEO de GSK Iberia e Israel
¿Cuál es el compromiso de GSK en cuanto a igualdad y diversidad?
La cultura corporativa de GSK sostiene la firme convicción de que los equipos en los que existe diversidad entre hombres y mujeres son más competitivos y completos en su ejecución. Así pues, desde que en 2007 se aprobó en España la Ley Orgánica para la Igualdad, hemos desarrollado un ‘Plan Empresarial de Igualdad’, que plantea medidas concretas que materializan nuestro compromiso en esta materia.
Este compromiso nos ha valido, desde 2011, el reconocimiento del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad a través del “Distintivo Igualdad en la Empresa”, que hemos renovado en 2015 por otros tres años. Para GSK este distintivo tiene un valor especial, ya que reconoce nuestra apuesta por la incorporación de mujeres en todas las categorías profesionales (especialmente, el aumento de su presencia en puestos de responsabilidad) y el esfuerzo que realizamos para favorecer la conciliación de la vida laboral y personal.
El hecho que mejor refleja nuestro compromiso con la igualdad en todas las categorías profesionales es el de Emma Walmsley, actual CEO mundial de GSK y primera mujer en ostentar la presidencia de una compañía farmacéutica.
¿Cómo se materializa la apuesta por la igualdad y la diversidad en GSK España?
En primer lugar, me gustaría destacar que la situación de GSK en esta materia nos diferencia de la situación global del mercado español. En GSK España, la presencia de hombres y mujeres se muestra muy equilibrada en todas las categorías profesionales: más de un 53% de la plantilla total de la Compañía (>2.000 empleados) son mujeres y un 46% de los puestos directivos o mandos intermedios están cubiertos por ellas.
Para nosotros, la diversidad en el ámbito empresarial no implica únicamente alcanzar un número paritario en puestos de responsabilidad, sino también fomentar la presencia femenina en puestos o profesiones que tradicionalmente han sido ocupados por hombres. Por ejemplo, en los equipos comerciales, posición tradicionalmente masculina -y en la que en los últimos años hemos conseguido revertir las cifras- hemos pasado de un 34% de mujeres delegadas comerciales en 2007 al 47% en 2016. Lo mismo ocurre con cargos como el de Dirección de Fábrica -una posición que en la planta de GSK Alcalá de Henares la cubre una excelente profesional desde hace muchos años- o puestos en la cadena de producción, en los que hemos promovido la inclusión femenina a través de un programa específico en nuestra planta de Aranda de Duero (Certificación de Planificación, Gestión y Realización del mantenimiento y supervisión del montaje de maquinaria, equipo industrial y líneas automatizadas de producción).
También es fundamental fomentar la formación y promoción de las mujeres en el ámbito laboral, pues las cifras indican que ellas, pese a dedicar un periodo más amplio a su formación, no obtienen con ello un mayor acceso ni permanencia en el empleo. Por este motivo, en GSK contamos con políticas de contratación y formación completamente igualitarias, en las que el respeto y la promoción de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres están garantizados. Gracias a ellas, hemos alcanzado un completo equilibrio en puestos directivos, pasando del 30% de presencia de mujeres en el año 2007 al 51% en 2016.
Por mi parte, apuesto de forma personal por alcanzar esta igualdad a través de la participación en iniciativas como el “Proyecto Promociona”, que promueve la Confederación Española de Organizaciones Empresariales y el Instituto de la Mujer con el objetivo de favorecer el liderazgo femenino en el ámbito profesional, y en el que estoy inmersa desde hace más de tres años.
Para finalizar, ¿qué cree que queda por hacer en materia de igualdad?
A pesar de que compañías como GSK apuestan firmemente por la igualdad en el ámbito laboral, la realidad del mercado es que persiste un desequilibrio, especialmente en los puestos de responsabilidad. Es conveniente aclarar que el hecho de que una compañía tenga un alto porcentaje de mujeres entre sus empleados no implica que se haya alcanzado la paridad. La igualdad de oportunidades supone la participación de hombres y mujeres en todos los aspectos y niveles de la compañía.
Para ello, es necesario poner en marcha medidas concretas, enmarcadas en planes de igualdad que las compañías deberían integrar en su política corporativa. En paralelo, nos parece fundamental impulsar proyectos que fomenten el liderazgo de las mujeres en el ámbito empresarial y la colaboración entre ellas a un nivel intersectorial y transversal, tejiendo redes de cooperación que nos conduzcan hacia un mercado más igualitario.
