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El incremento salarial en 2018 oscilará entre un 2,6 y 2,9 por ciento | KPMG
31/05/2018
- El 53% de los departamentos de RRHH de las compañías encuestadas considera prioritaria la incorporación de planes de carrera y sucesión
- Un 60% apuestan por la integración de nuevas tecnologías en la gestión de RRHH
- En materia de remuneraciones las prioridades son revisar políticas retributivas y estructuras a fin de que sean más eficaces de cara a la atracción y retención del talento
- La previsión media de los incrementos salariales en 2018 es de IPC + 1,4% para puestos de fuera de convenio y de IPC + 1,3% para puestos de convenio
- La mitad de las empresas tiene previsto aumentar su plantilla en 2018
El 50% de las empresas tiene pensado aumentar su plantilla en 2018. Así lo demuestran los resultados del informe Tendencias Retributivas y de RRHH 2018, elaborado por KPMG Abogados, cuyas conclusiones se desprenden de una encuesta realizada a cerca de 100 empresas de diversos sectores y tamaños. El estudio, cuyo objetivo es analizar los principales elementos y tendencias que impactan en la retribución y en materia de RRHH en general, evalúa las prioridades de los departamentos de recursos humanos de las empresas encuestadas conforme a tres ámbitos diferenciados: cambios organizativos previstos para 2018, compensación y beneficios, y transformación digital.
En materia de cambios organizativos, la prioridad de los departamentos de RRHH de las compañías reside en reforzar y desarrollar los planes de carrera y sucesión (53%) e implantar sistemas de gestión informáticos corporativos (49%). Por su parte, en lo referente a compensación y beneficios, en 2018 las empresas encuestadas quieren reforzar la atracción y retención del talento (44%) para lo cual es preciso revisar políticas retributivas (34%), así como por diseñar la estructura retributiva y realizar análisis de equidad interna (28%).
Por último, cabe destacar cómo los departamentos de recursos humanos son cada día más conscientes de la importancia de su rol en la transformación digital en sus empresas. Tal y como reflejan los datos relativos a este ámbito, las empresas encuestadas tienen como sus principales prioridades la integración de nuevas tecnologías en la organización (60%), la formación en competencias digitales a sus empleados (42%), el impulso de formas de trabajo más digitales o el desarrollo de una cultura más digital dentro de la organización (ambas señaladas por un 40%). Según el informe, marketing y ventas (28%), y producción y operaciones (26%) son los departamentos donde la digitalización está teniendo más impacto, seguidos de recursos humanos (18%) y finanzas (16%).
En este sentido, tal y como apuntan Mónica San Nicolás y Arantxa Odriozola, del área de Compensación General, de Consejeros y de Directivos de KPMG Abogados autoras del Estudio, “El 90% de la carga actual de trabajo de las compañías es realizada por empleados tradicionales, pero en un 10% de las organizaciones encuestadas ya hay un 5% del trabajo actual que es realizado de manera robotizada”.
Previsiones de incrementos retributivos en 2018
Durante el año 2018 las empresas prevén que los incrementos salariales fuera de convenio oscilen entre el 2,7 y el 2,9%, mientras que para puestos dentro de convenio la cifra prevista se situaría entre el 2,6 y el 2,8%, considerándose un IPC mediano de 1,42%. Para las empresas encuestadas, el mérito supone el principal criterio en el cual se basan los incrementos salariales, dado que así lo señala el 62% de los encuestados, por encima de otros factores como el coste de vida. En este sentido, el 62% de las empresas tienen establecidos sistemas objetivos para que la evaluación del desempeño sea consistente y un 72% por ciento de ellas confirma haber revisado sus sistemas de gestión del desempeño durante el año 2017. Además, un 75% de las compañías afirma tener una estructura retributiva formalizada de clasificación de niveles y bandas retributivas.
Sistemas de retribución variable (RVCP y RVLP)
“En materia de remuneraciones los temas relacionados con el buen gobierno son cada día más relevantes por cuestiones regulatorias, para contribuir a una gestión equilibrada de las compañías, y por demandas de los inversores. Por ello, es importante contar con sistemas de gestión, herramientas e información que permitan tomar decisiones retributivas más objetivas y equilibradas” señala Mónica San Nicolás.
Dentro de los sistemas de retribución variable a corto plazo (RVCP) los más habituales son aquellos basados en objetivos (98%), las comisiones para personal de ventas (47%) y los bonos discrecionales para mandos medios (20%). Las métricas más utilizadas dentro de la RVCP desde el punto de vista cuantitativo son los ingresos/ventas y beneficios (señalados por un 87%). En la dimensión cualitativa, la principal métrica es el éxito en determinados proyectos (77%).
En lo relativo a la retribución variable a largo plazo (RVLP), un 51% de los encuestados afirma tener programas rolling plan (o de ciclos solapados), en los que el incentivo se devenga durante un periodo determinado pero la concesión y el pago del mismo se fracciona a lo largo de varios años. Por su parte, el 49% restante tiene programas one off (ciclo único), aquellos en los que el incentivo se devenga en el período plurianual que se defina y el pago se produce íntegramente en un único momento. Los sistemas RVLP más utilizados son los bonos en metálico sujetos a objetivos (73%) y las acciones condicionadas al cumplimiento de los mismos (41%). Asimismo, las métricas más utilizadas dentro de la RVLP son el EBITDA y EBIT (61%) y el cumplimiento del plan estratégico (33%).
